UNSUR-UNSUR MANAJEMEN PERPUSTAKAN DAN PENDEKATAN PERILAKU
DALAM SUMBER DAYA MANUSIA
1.
UNSUR-UNSUR
MANAJEMEN PERPUSTAKAAN
Fungsi-fungsi
manajemen yang terdiri atas perencanaan, pengorganisasian, penggerakan dan
pengawasan, dijalankan guna mencapai tujuan organisasi perpustakaan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
Namun ada hal penting yang harus dipenuhi di dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut yakni unsur-unsur manajemen. Unsur-unsur manajemen terdiri atas enam hal yang biasa disebut dengan 6 M, yakni manusia (man), uang (money), mesin-mesin penunjang (machine), barang-barang inventaris atau material (materials), sistem prosedur dan mekanisme (methode), tempat berlangsungnya transaksi informasi masy
arakat pemakai atau disebut pasar (market).
Namun ada hal penting yang harus dipenuhi di dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut yakni unsur-unsur manajemen. Unsur-unsur manajemen terdiri atas enam hal yang biasa disebut dengan 6 M, yakni manusia (man), uang (money), mesin-mesin penunjang (machine), barang-barang inventaris atau material (materials), sistem prosedur dan mekanisme (methode), tempat berlangsungnya transaksi informasi masy
arakat pemakai atau disebut pasar (market).
a.
Manusia
Manusia atau yang sering disebut dengan sumber daya
manusia, termasuk di dalamnya termasuk sumber daya otak (brain). Di dalam manajemen
unsur manusia merupakan yang paling utama. Sebab semuanya berasal dari manusia.
Manusia di dalam manajemen mencakup semua faktor yang mempengaruhi, mewarnai
dan melingkupi. Unsur manusia meliputi beberapa hal yang harus diperhatikan
meliputi:
1)
Jumlah, harus
sesuai dengan formasi dan kebutuhan
2)
Persyaratan,
seperti kemampuan, pendidikan, ketrampilan, pengalaman
3)
Komposisi, misalnya
unsur pimpinan, unsur pelaksana, teknis, unsur administrasi
Pemberian rasa
aman, tenteran, dan suasana kerja yang menyenangkan, lalu kesempatan berkembang
dan berkarier. Penghargaan atas prestasi (reward) dan hukuman (panishment)
kepada yang melakukan kesalahan yang seimbang dan bersifat mendidik, bukan
bersifat mematikan karier. Hukuman itu bukan atas dendam pribadi dan lain-lain.
Dan pada dasarnya maju atau mundurnya sebuah perpustakaan akan sangat
ditentukan oleh manusia-manusia yang mempunyai ide, gagasan, dan konsep yang
brilian, cemerlang, dan mempunyai semangat yang mengabdikan dirinya kepada
kemajuan organisasi. Oleh karena itu sebaiknya perpustakaan mempunyai
tenaga-tenaga ahli pemikir, perencana, dan pelaksana yang handal, bermental dan
bermodal jujur, disiplin, mau berkorban, dan bermotivasi bekerja. Sementara itu
unutk pengawasan dapat dilakukan, baik dari dalam maupun pengawasan melekat
(built in control) maupun pengawasan dari luar (pengawasan fungsional).
b.
Sumber pembiayaan
Modal kerja atau
anggaran merupakan unsur manajemen kedua setelah unsur manusia. Pada dasarnya
semua perpustakaan memerlukan tersedianya uang sebagai biaya penyelenggaraan
dan pengembangan semua kegiatan. Sumber pembiayaan itu paling tidakuntuk
mempertahankan apa-apa yang sudah ada dan berjalan. Tanpa tersedianya anggaran
biaya akan sangat sulit bagi perpustakaan untuk bertahan apalagi untuk terus
berkrmbang. Anggaran sebuah perpustakaan harus disediakan oleh lembaga induknya
atau penyelenggaranya. Untuk perpustakaan pemerintah, maka anggaran yang
diperlukan disediakan melalui anggaran pendapatan belanja negara untuk yang di
pusat atau untuk anggaran belanja yang di daerah. Prinsip-prinsip anggaran
biaya perpustakaan antara lain:
1)
Sumbernya pasti
2)
Penggunaanya
menurut rencana
3)
Orientasinya
berdasarkan program (budged based on program)
4)
Pengelolanya
akuntable dan responsible
5)
Pertanggungjawabnaya
menurut aturan tertentu
6)
Jumlah anggaran
diusahakan terus meningkat
7)
Pelaksananya selalu
dapat dikontrol dengan baik
8)
Menerapkan sistem
efektif efisien
9)
Tidak terjadi
penyalahgunaan dan pemborosan anggaran
c.
Mesin-mesin
Pada dasarnya
perangkat alat-alat yang berupa mesin-mesin yang tepat guna dan memadai, baik
spesifikasinya maupun jenisnya dan dipergunkan dengan baik dapat membantu
meringankan tugas-tugas dan menunjang pekerjaan perpustakaan. Mesin-mesin yang
biasa diperlukan di perpustakaan antara lain mesin tik, mesin fotokopi, mesin
pres, mesin fax, mesin jilid, komputer. Semua jenis mesin tersebut dimaksudkan
untuk :
1)
Mempermudah dan
menyederhanakan pekerjaan
2)
Memperingan tugas
dan beban, mempercepat proses waktu kerja
3)
Menghemat tenaga
manusia
4)
Menghemat biaya
5)
Menghasilkan produk
yang berkualitas
6)
Memperbanyak hasil
(luaran)
7)
Meningkatkan
performa dan kinerja perpustakaan
Oleh sebab itu pengadaan mesin-mesin harus
memperhitungkan beberapa hal seperti :
1)
Kesiapan tenaga
operasional
2)
Ketersediaan dana
3)
Tingkat kebutuhan
yang mendesak
4)
Volume kegiatan
5)
Spesifikasi untuk
masing-masing mesin
6)
Daya tahan, tingkat
kemudahan/kesulitan pemeliharaan
7)
Perawatan
8)
Ketersediaan suku
cadang dan bengkel (workshop)
d.
Benda dan barang
inventaris
Perpustakaan
memiliki banyak sekali barang dan benda baik berupa inventaris, maupun
perlengkapan dan perabot serta sarana dan prasarana yang lainya. Benda-benda
tersebut antara lain:
1)
Gedung dan ruangan
2)
Perabot dan
perlengkapan
3)
Koleksi bahan
pustaka
4)
Mesin-mesin
5)
Sarana komunikasi
dan transportasi.
Benda dan barang-barang
tersebut harus diurus dan dipergunakan dengan baik, proses administrasi
pengurusanya dimulai sejak:
1)
Perencanaan
kebutuhan meliputi jumlah, jenis, volume, mutu, kostruksi, kekuatan model, tipe
ukuran, harga, dan spesifikasi lainya.
2)
Pengadaan, baik
pembelian langsung, melalui pihak ketiga seperti lelang dan semua proses serta
persyaratan administrasinya.
3)
Pemakaian/penggunaan,
yang harus sesuai dengan prosedur, atau aturan yang ada, agar benda-benda
tersebut memiliki daya tahan dan kegunaan sesuai dengan standarnya.
4)
Pemeliharaan/perawatan,
agar semua inventaris tersebut selalu dalam keadaan baik, siap pakai serta
terawat baik atau tidak mudah rusak.
5)
Penyimpanan, agar
jumlahnya utuh, tidak ada yang hilang dan terhindar dari hal-hal yang tidak
diinginkan bersama
6)
Penghapusan,
apabila telah rusak, tidak ekonomis seperti biaya perawatan lebih mahal dari
pada daya kegunaan unutk memperbarui.
7)
Kembali lagi kepada
perncanaan, namun harus dimulai dari kondisi yang jauh lebih baik, lebih maju,
tidak mulai lagi dari awal.
e.
Metode
Setiap
perpustakaan tertentu mempunyai suatu metode tertentu yang dipergunakan untuk menjalankan
aktivitasnya. Metode yang diterapkan diperpustakaan adalah untuk menghimpun,
mengolah, mengemas, menyimpan dan menyajikan serta memberdayakan informasi.
Metode tersebut harus jelas, dapat dipahami dan dilaksanakan serta dipergunkan,
baik oleh petugas maupun pemakain perpustakan. Yang dikategorikan kedalam
metode atau sistem dalam perpustakaan mencakup:
1)
Pengadaan dimulai
dari perencanaan kebutuhan koleksi bahan pustaka, proses seleksi berdasarkan
alat-alat seleksi, penyimpanan anggaran (untuk yang dibeli), dan proses
akuisisinya sendiri.
2)
Pengolahan, yang
dikerjakan dengan beberapa buku pedoman, seperti dalam klasifikasi,
katalogisasi, dan penentuan tajuk subjek dan lain-lain.
3)
Layanan misalnya
menggunakan sistem terbuka atau tertutup, bagaimana persyaratan keanggotaan,
dan peminjaman, dan seterusnya.
f.
Pasar (pemakai atau
pelanggan)
Yang
dimaksud dengan pasar di sini adalah perpustakaan memenuhi syarat-syarat dan
sifat-sifat yang memungkinakan terjadinya transaksi informasi seperti :
1)
Sirkulasi atau peminjaman
dan pengembalian koleksi bahan pustaka
2)
Kunjungan
orang-orang untuk membaca atau belajar, dan menikmati hiburan batin dengan
bacaan yang menyenangkan
3)
Terpenuhinya
kebutuhan informasi bagi pengunjung
4)
Terjadinya akses
informasi
5)
Tersebarnya
informasi dan termanfaatkanya inforamsi
6)
Terselengganya
layanan perpustakaaan.
Unsur-unsur pasar di
perpustakaan harus memenuhi kriteria antara lain:
(1)
Ada permintaan dan
penawaran informasi
(2)
Ada tempat
(perpustakaan)
(3)
Ada unsur penyedia
informasi (penerbit, toko buku, agen)
(4)
Ada staf layanan
sebagai “penjual”
(5)
Ada “pembeli”
(pemakai perpustakaan)
(6)
Ada “perjanjian”
(kesepahaman) atau ketaatan aturan layanan dan sanksi bagi mereka yang terlinat
di dalamnya
Selanjutnya
proses transaksi informasi di perpustakaan dapat dilakukan sebagai berikut:
a.
Adanya produk,
berupa barang atau jasa atau keduanya. Unutk perpustakaan. Yang dihasilkan
adalah jasa infmasi yang dikemas demikian rupa hingga menarik dan mudah
dipergunakan. Produk tersebut cocok dan dapat memenuhi selera dan kebutuhan
konsumenya.
b.
Tempat, yaitu
perpustakaan dengan semua fasilitas yang tersedia sehingga memudahkan
berlangsungnya transaksi informasi. Tempat tersebut harus strategis, mudah
didatangi, mudah diakses, bersih, aman, nyaman dan menarik.
c.
Harga, sangat menentukan
atas terjadinya transaksi dan unutk perpustakaan biasanya tidak membayar,
gratis, jika harus membayar seperti fotokopi artikel, dan lain-lain, masih
dalam jangkauan pengunjung.
d.
Promosi atau iklan,
agar orang atau anggota masyarakat tahu, kenal, mengerti, dan tertarik maka
perlu dilakukan sosialisasi, publikasi sosialisasi, publikasi melaui promosi,
sejauh diperlukan
e.
Kompetisi/
persaingan sehat. Diantara penyelenggara perpustakaaan, baik yang sejenis
maupun yang tidak sejenis, tentu akan terjadi persaingan , misalnya perbedaan
fasilitas, layanan dan biaya. Namun yang dapat dilakukan adalah jika antar
sesama pengelola informasi, dijalin mitra dan kerja sama untuk saling membantu
dan melengkapi, dan tidak saling berkompetensi. Mana yang terbaik bagi semua
yang terlibat hendaknya dikaji lebih lanjut.[1]
2.
PENDEKATAN PERILAKU
(sumber daya manusia)
Sebagaimana dikemukakan Sastradipoera
(1998:23) kepemimpinan berdasarkan perilaku adalah “Kepemimpinan yang
didasarkan atas pengamatan apa yang dilakukan oleh pemimpin efektif itulah”.
Fungsi kepemimpinan disini memberikan kelonggarran kepada individu untuk
mewujudkan motivasinya sendiri yang potensial untuk memuaskan kebutuhan yang
pada waktu bersamaan memberikan sumbangan bagi pencapaian tujuan organisasi. Teori kepemimpinan berdasarkan
perilaku pun memberikan saran-saran akan perlunya fungsi motivasi kepada para
pengikut agar mereka dapat memuaskan kebutuhan. Perilaku dapat dipahami melalui tiga pendekatan, yaitu dengan model
rasional, sosiologis dan pengembangan hubungan manusia. Model rasional
memusatkan perhatianya pada anggota organisasi yang di asumsikan bersifat
rasional dan mempunyai berbagai kepentingan, kebutuhan, motif dan tujuan. Tokoh
yang mendukung model pendekatan ini adalah Down (1967) dan Simon (1973). Model
sosiologis lebih memusatkan perhatianya pada pengetahuan antropologi,
sosiologi, dan psikologi. Pendukung model ini adalam Bern (1970). Selanjutnya
adalah model pengembangan hubungan manusia lebih memusatkan perhatianya pada
tujuan yang ingin dicapai dan pengembangan berbagai sistem motivasi menurut
jenis motivasi agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pendukung model ini
adalah MoGregor (1961), Maslow (1970), dan Bennis (1990).
Teori perilaku merupakan pengembangan dari pendekatan
hubungan manusiawi. Pendekan ini memandang bahwa perilaku manusia dipengaruhi
oleh sistem sosialnya. Diantara tokoh-tokoh pendekatan teori ini adalah:
-
Maslow yang
terkenal dengan teori hierarki kebutuhan untuk menjelaskan perilaku manusia
dalam kaitanya dengan motivasi manusia.
-
McGergor dengan
teori X dan Y.
-
Herzberg dengan
teori dua faktor (hygiene –motivation)
-
McCleland dengan
teori need of power , need of afliliation, and need of achievement.
-
Blake and Mouton
dengan teori managerial grid
-
Likert dengan
teorinya empat sistem
-
Fielder dengan
pendekatan kontingensi dalam teori kepemimpinanya.
-
Argyris dengan
teori organisasi sebagai sistem budayanya dan optimal
actualization-organization and individual.
-
Getzles dan Guba
dengan teori sistem sosial –nomotetis dan idiografisnya.
-
Schein dengan
penelitian dinamika kelompoknya.
-
Vroom dengan teori
ekspentensinya.
-
Reddin dengan teori tiga dimensi kepemimpinanya.
-
Mintzberg dengan
struktur organisasinya.
-
Ochi dengan teori
Z-nya sebagai kombinasi budaya amerika dengan jepag.
-
Hersey blanchard
dengan kepemimpinan situasionalnya.
-
Bass dengan
kepemimpinan transformasinya
-
Doming dengan PDCA
dan TQM nya
-
Goleman dengan kepemimpinan
primal dan emosionalnya.
-
Manning dan Curtis
dengan kepemimpinan heroiknya.
Beberapa
prinsip pendekatan perilaku ini adalah:
1)
Pendekatan motivasi
yang menghasilkan komitmen pekerja sangat diutuhkan.
2)
Manajemen tidak
dapat dianggap sebagai suatu proses teknik yang kaku.
3)
Manajemen harus
sistematis dan sistemis.
4)
Pendekatan yang
dilakukan dalam manajemen harus hati-hati.
5)
Organisasi sebagai
suatu keseluruhan.
6)
Kepemimpinan
diterapkan sesuai dengan situasi bawahanya.
7)
Unsur manusia
merupakan kunci utama yang menentukan sukses atau gagalnya organisasi mencapai
tujuanya.
8)
Manajer masa kini
harus dididik dan dilatih untuk memahami dan menerapkan konsep-konsep
manajemen.
9)
Komitmen dapat
ditingkatnya melalui partisipasi dan keterlibatan pekerja.
10) Pengawasan harus dibangun dalam pengertian positif, bukan
mencari kesalahan tetapi mencengah kesalahan secara diri.
Beberapa ahli manajemen
termasuk para ahli perilaku percaya bahwa bidang perilaku tidak sepenuhnya
nyata karena berkenaan manusia yang bersifat unik. Model, teori dan istilah
perilaku oleh ahli perilaku (jargon) sangat kompleks dan abstrak untuk
dipraktikkan para manajer. Dikarenakan perilaku manusia sangat unik, maka
ahli-ahli perilaku sering berbeda dalam menyimpulkan penelitian, dan
rekomendasinya sulit bagi manager untuk memilih dan melaksanakanya. Sumbangan
teori perilaku adalah untuk dikembangkan dalam teori motivasi. Selain itu,
untuk mengetahui perilaku kelompok, hubungan manusiawi di tempat kerja. Ahli
perilaku menyarankan untuk dikembangkan dalam teori-teori kepemimpinan,
konflik, kekuasaan, perubahan organisasi, dan komunikasi. [2]
Organisasi
terdiri dari orang-orang, unit-unit, pokok analisa dalam teori organisasi.
Berbagai ilmu perilaku, antropologi dan psikologi. Dan sosiologi memberikan
memberikan banyak dasar untuk memahami perilaku individu dalam organisasi.
Berbagai proses psikologi , persepsi, kognisi dan motivasi, memeberikan
alat-alat bagi manusia untuk mengembangkan kepribadianya. Konsep orang yang
untuh (whole person) menunjukkan integras ciri-ciri bawaan dan ciri-ciri yang
diperoleh. Orang-orang beraksi dan beraksi dalam lingkungan, kultural dan
organisasional. Pola perilaku individual adalah hasil dari banyak faktor yang
komppleks dan merupakan bagian integral dan penting dari sistem psokososial. [3]
Teori motivasi
menekankan bahwa perfomance (pelaksanaan, prestasi) merupakan suatu variabel
utama bagi individu dan organisasi. Variabel dasar yang menentukan prastasi
individu itu adalah kesanggupan, usaha dan kesempatan. Fokus kita adalah pada usaha
dengan mengasumsikan bahwa kessanggupan dan kesempatan itu ada. Usaha besar
tetapi tidak tidak ada kesanggupan, tidak akan banyak memberikan hasil. Usaha
potensial tetapi tidak ada kesempatan akan menimbulkan frustasi. Pengalaman
menunjukkan bahwa usaha dan prestasi individual itu sangat berrbeda-beda,
bahkan untuk orang-orang yang kemampuanya sama dan bekerja dalam situasi yang
pada dasarnya sama. Mengapa? Apa yang menyebabkan perilaku itu tergugah ,
terarah dan tangguh?. Suatu hal penting dalam studi penyebab perilaku ini
adalah keterangan kognitif lawan non-kognitif. Kebanyakan karya mengenai
motivasi ini berendapat bahwa adalah penting memahami keadaan dan proses
internal individu itu, kebutuhan, keinginan, hasyrat, nilai dan harapan. Idenya
adalah penting memahami apa yang diraskan orang dan cara berfikir mereka, untuk
dapat meramalkan bagaimana mereka akan berperilaku dalam suatu situasi
tertentu. Sebuah pandangan alternatif yang dikemukakan oleh B.F.Skiner
menekankan pendekatan non-kognitif yang tidak berusaha menekankan kondisi dan
proses internal itu. Sesungguhnya individu itu adlah kotak hitam dimana proses
perasaan dan pemikiran tidak diketahui dan tidak dapat diketahui. Perilaku
terjadi dan diarahkan serta dipertahankan melalui pengaruh pengaturan
penguatan. Perilaku itu dibentuk karena ada konsekuensi yang mengikutinya. Jika
perilaku diabaikan ia cenderung menurun atau berhenti, dan jika ia diperkuat
dengan positif, ia cenderung meningkat atau bertahan. Untuk dapat meramalkan
perilaku yakni dengan mengamati tindakan lahiriyah di masa lampau dan
konskwensinya seperti yang ditunjukkan oleh lingkungan eksternal individu.
Sebaliknya
kondisi kgnitif berfokus pada aspek
internal. Pandanganya mengenai motivasi didekati melalui 2 dimensi yang relatif
berdiri sendiri tetapi tidak seluruhnya terpisah, apa yang menggerakaan
orang(isi) dan bagaimana perilaku itu dihasilkan (proses). Teori isi berfokus
pada variabel spesifik y[4]ang
mempengaruhi perilaku, seperti kbutuhan internal atau kondisi eksternal. Kebutuhan
spesifik apa yang menggerakkan indvidu dalam situasi kerja? Inbala spesifik apa
yang paling kuat menyokong prestasi yang unggul? Teori proses juga berusaha
mengidentifikasi berbagai variabel penting yang dapat menjelaskan perilaku,
tetapi ia berfokus pada dinamika bagaimana variabel-variabel tersebut saling
berhubungan untuk menentukan arah, tingkat, dan ketahanan usaha. Variabel yang
penting adalah insentif, dorongan, penguatan, dan harapan.
Hirarki kebutuhan
Konsep
kebutuhan hirarki ini berkembang oleh Abraham Maslow sebagai suatu alternatif
untuk meninjau motivasi menurut serangkaian hasrat (drive) relatif terpisah dan
nyata. Konsepnya menekankan pada suatu hierarki. Dengan kebutuhan tertentu yang
lebih tinggi menjadi aktif, jika kebutuhan tertentu yang lebih rendah telah
terpenuhi. Diantaranya dari bawah ke atas
Aktualitas diri : mewujudkan
potensi diri, mengembangkan maksimum diri, kreativitas, dan ekspresi diri.
Penghargaan : harga diri,
penghargaan orang lain dan ego atau kebutuhan akan status.
Sosial : bergaul dengan orang
lain, masuk kelompok, memberi dan menerima persahabatan dan kasih sayang.
Keamanan : perlindungan
terhadap bahaya, ancaman dan kehilangan.
Fisiologis : kelaparan,
kehausan, dan kegiatan-tidur, dan seks.
Kelima
kebutuhan dasar ini saling berkaitan satu sama lain dan tersusun dalam satu
hierark pra-potensi. Ini berarti bahwa sasaran yang paling pra-potent akan
memonopoli kesadaran dan akan cenderung membangkitkan perilaku untuk
menanggapinya. Walau level-level dalam hierarki kebutuhan ini dapat
dipisah-pisahkan untuk analisa dan pemahaman, namun barang kali semuanya aktif
dalam pola perilaku yang aktual. Kebutuhan tingkat rendah tidak semuanya
terpenuhi, kebutuhan tersebut datang kembali secara berkala, dan jika tidak
terpenuhi dalam jangka waktu tertentu maka kebutuhan tersebut akan semakin kuat
menjadi suatu motivator. Sebaliknya suatu kebutuhan yang dipenuhi seluruhnya,
bukan merupakan motivator yang efektif dari perilaku. Penghargaan dan kebutuhan
aktualisasi diri jarang terpenuhi, kita berusaha tanpa batas untuk memperoleh
kepuasan lebih banyak dari padanya. Sekali ia telah menjadi penting bagi kita.
Namun biasanya ia tidak berarti sampai kebutuhan fisiologis, keamanan dan sosal
telah cukup terpenuhi.
Para manajer
biasanya melaporkan bahwa kesempatan untuk pertumbuhan, prestasi, rasa telah
mencapai, sesuatu adlah paling penting bagi mereka dalam pekerjaan. Dan mereka
mengasumsikan bahwa bagi pegawai jam-jaman, gaji dan keamanan pekerjaan adalah
yang paling penting. Akan tetapi, ada bukti bahwa pegawai beberapa jam itu
mempunyai preferensi yang sama seperti top manajer. Bukti ini menunjukkan
berlakunya (pervasiveness) hierarki Maslow dan potensi kebutuhan tinggi dalam
masyarakat, dimana kebuthan psikologis, keamanan dan soaial, tampaknya cukup
terpuaskan. Kecenderungan umum dan rata-rata ini adalah perkiraan utama yang
baik untuk memahami dan meramalka perilaku manusia. Akan tetapi, terdapat
perbedaan individu yang penting dalam motivasi dan prestasi yang harus disadari
dalam setiap situasi organisasi.
Konsep motivasi –Hygiene
Herberg dan
para rekanya telah mengarjakan penelitian yang luas mengenai sikap orang
terhadap pekerjaan mreka. Penelitian ini bertujuan untuk menguji konsep bahwa
orang itu mempunyai dua kebutuhan: kebutuhan mereka seperti hewan untuk
menghindari kesakitan fisik dan kehilagan ; kebutuhan mereka sebagai manusia
untuk berkembang secara psikologis. Studi semula meliputi wawancara dengan 200
insinyur dan akuntan yang mewakili suatu lintas sektoral dari industri Pittsburgh.
Mereka ditanyai mengenai peristiwa-peristiwa yang telah mereka alami dalam
pekerjaan mereka yang menghasilka perbaikan yang nyatra atau penurunan besar
dalam kepuasan kerja.
Hasil dan
studi-studi lain yang serupa dengan subyek-subyek lain tampaknya menunjukkan
dua set faktor yang agak menyolok, satu berkaitan terutama dengan kepuasan
kerja dan lainya berhubungan dengan
ketidakpuasan kerja. Variabel-variabel lingkungan dibero cap sebagai
fakktor hygiene, yang menunjukkan kiasan (analogy) dengan konsep pemeliharaan
pencegahan. Faktor-faktor pemuas diberi cap sebagai motifator yang mengandung
arti aktifitasnya dalam membangkitkan perilaku individu ke arah usha, prestasi
dan kepuasan. Jadi konsep motivasi hygiene telah merangsang banyak pemikiran,
baik pro maupun kontra dan penelitian yang berfokus pada motivasi kerja. Konsep
ini secara intituitif menarik dan dapat diterapkan. Ia memberikan sumbangan
penting dalam mengakui kompleksnya motivasi itu, terutama bahwa bukan hanya
uangdan faktor ekstrinsik lain atau faktor-faktor konteks saja yang telibat.[5]
Kebanyakan
para pekerja Amerika dapat memutskan apakah mereka hanya akan memenuhi
persyaratan minimum dari pekerjaan mereka ataukah akan mengeluarkan usaha
ekstra yang membedakan yang biasa dengan yang bermutu tinggi, antara yang
sedang-sedang dengan yang unggul. Dalam tahun 1980-an telah menjadi populer
untuk mencela merosotnya produktivitas nasional karena matinya etika kerja
dalam masyarakat kita. Claimnya adalah bahwa orang tidak hanya tergerak untuk
melakukan pekerjaan bermutu tinggi atau pekerjaan yang sangat banyak. Akan
tetapi semakin banyak bukti yang sebaliknya , kebanyakan orang-orang akan
meningkatkan usaha bebas mereka, artinya selisih antara jumlah kerja yang
dianggap perlu oleh para pegawai unutk menghindari pemecatan atau hukuman,
dengan jumlah maksimum yang dapat mereka lakukan. Namun tampaknya para manajer
tidak banyak berbuat untuk dapat memperoleh energi potensial dan komitmen yang
dapat diberikan oleh etika kerja yang berlaku. Penemuan-penemuan dari riset
pendapat sekarang, cocok dengan model faktor hygene dan motivator. Misalnya,
banyak pekerja menyebutkan perbedaan antara apa yang membuat pekerjaan mereka
lebih menyenangkan dengan apa yang menggerakkan mereka agar bekerja lebih
keras. Tidak adanya stres, lokasi yang menyenangkan, dan tunjangan yang baik,
akan membuata pekerjaan lebih memuaskan. Potensi unutk maju, pekerjaan yang
menantang, kesempatan unutk mengembangkan kemampuan, akan membuat orang bekerja
lebih keras. Pengakuan akan prestasi yang baik sesuai dengan prestasi merupakan
motivator penting pula yang disebutkan oleh para pekerja.
Pada umumnya,
para pekerja menuduuh bahwa banyak manajer menghambat (discourage) pekerjaan
yang baik karena sikap mereka yang negatif dan perilaku mereka yang
berorientasi pengawasan. Sesungguhnya mereka mematikan motivasi para pegawai
dan melumpuhkan etika kerja yang sehat. Manusia adalah mesinyang belajar, dan
masalahnya adalah bukan motivasi pegawai, melainkan menjaga agar mereka tidak
off (padam). Cara tercepat memadamkan motivasi adalah tidak membiarkan mereka
melakukan apa-apa yang mereka telah dilatih untuk mengerjakanya.[6]
Pendekatan Hubungan Manusiawi. Pendekatan ini muncul untuk merevisi teori manajemen
klasik yang ternyata tidak sepenuhnya menghasilkan efisiensi produksi dan
keharmonisan kerja. Para ahli selanjutnya melengkapi teori manajemen klasik
dengan menerapkan sosiologi dan psikologi dalam manajemen. Munsterberg(1863-1916),
profesor psikologi Jerman yang mendapat sebutan Bapak Psikologi Industri,
menyarankan agar penggunaan teknik-teknik manajemen menggunakan hasil
eksperimen psikologi. Sebagai contoh, berbagai metode psikologi dapat digunakan
untuk memilih kharakteristik tertentu yang cocok dengan kebutuhan suatu
jabatan. Ia juga menyarankan agar faktor sosial dan budaya turut dipertimbangkan
dalam suatu organisasi. Kontribusi utama dari Munsterberg untuk manajemen
adalah aaplikasi psikologi industri dalam manajemen. Penelitian Hawthorne
yang dilakukan oleh Mayo (1880-1949) menghasilkan bahwa hubungan manusiawi
merupakan istilah umum yang sering dipakai untuk menggambarkan cara interaksi
manajer dengan bawahannya secara manusiawi. Asumsinya, jika manajer personalia
memotivasi pekerja dengan baik maka hubungan manusiawi dalam organisasipun
menjadi baik. Apabila moral dan efisiensi menurun, maka hubungan manusiawi
dalam organisasipun menurun. Ahli lain yang termasuk dalam pendekatan ini
adalah Lewin, Roger, Morino, dan lainnya. Keterbatasan dari teori hubungan
manusiawi ini adalah bahwasanya konsep makhluk sosial tidaklah menggambarkan secara
lengkap individu-individu di tempat kerjanya. Perbaikan kondisi kerja dan
kepuasan kerja tidak menghasilkan perubahan produktivitas yang mencolok.
Lingkungan sosial ti tempat kerja bukanlah satu-satunya tempat pekerja saling
berinteraksi dengan unit lain di luar tempat kerja. Kelompok yang diteliti
mengubah perilakunya karena merasa kelompoknya menjadi objek dan subjek
penelitian.
Pendekatan Teori Perilaku. Teori perilaku merupakan pengembangan dari pendekatan
hubungan manusiawi. Pendekatan ini memandang bahwa perilaku manusia dipengaruhi
oleh sistem sosialnya. Perilaku dapat dipahami melalui tiga pendekatan, yaitu:
1.
Rasional.Model
rasional memusatkan perhatiannya pada anggota organisasi yang diasumsikan
bersifat rasional dan mempunyai berbagai kepentingan, kebutuhan, motif dan
tujuan. Pendukung model ini antara lain, Down dan Simon.
2.
Sosiologis. Model
ini lebih memusatkan perhatiannya kepada pengetahuan antropologi, sosiologi dan
psikologi. Pendukung model ini antara lain Bern
3.
Pengembangan hubungan manusi. Model
pengembangan hubungan manusia lebih memusatkan perhatiannya kepada tujuan yang
ingin dicapai dan pengembangan berbagai sistem motivasi menurut jenis motivasi
agar dapat meningkatkan produktivitas kerja. Pendukung model ini antara lain,
Mc Gregor, Maslow, dan Bennis.
Keterbatasan dari
pendekatan perilaku ini adalah bahwa beberapa ahli manajemen termasuk ahli
perilaku percaya bahwa bidang perilaku tidak sepenuhnya nyata karena berkenaan
dengan manusia yang bersifat unik. Model, teori dan istilah perilaku oleh ahli
perilaku sangat kompleks dan abstrak untuk dipraktekkan para manajer.
Dikarenakan perilaku manusia sangat unik, maka ahli-ahli perilaku sering
berbeda dalam menyimpulkan penelitian, dan rekomendasinya pun sulit bagi
manajer untuk memilih dan melaksanakannya.
Pendekatan umum. Sebuah
hal pokok adalah pandangan manajer mengenai sifat dasar manusia. Pandangan yang
positif (baik, rajin, bertanggung jawab dan rapi) akan membawa kepada penekanan
pada kebutuhan harga diri dan kualitas diri, imbalan intrinsik, dan pekerjaan
yang dikayakan. Pandangan yang pesimis (jahat, malas, tidak bertanggung jawab
dan dungu) membawa ke penekanan kebutuhan fisiologis dan keamanan, imbalan
ekstrinsik, dan kondisi kerja. Suatu aspek yang halus dan sangat penting adalah
gejala self fulfillinng. Jika diasumsikan bahwa orang itu tidak bertanggung
jawab dan malas, hanya tertarik dengan gaji dan keamanan dengan tugas yang
mudah dan rutin, dan jika proses perencanaan dan pengawasan kita berfokus pada
pembatasan perilaku manusia, maka prestasi mereka tidak akan melebhi apa yang
seharusnya. Pengawasan ketat dan, pengutamaan pada penekanan eksternal dari
pada hasrat internal, dan aktivitas yang sangat diprogamkan, tidak akan
memberikan banyak peluang untuk pertumbuhan dan pengembangan kemampuan
individual. Asumsi yang optimis dapat pula membawa pada self fulfilling
prophecies (ramalan swa-daya) dengan memberikan peluang dan mendorong
perkembangan individual, pertumbuhanya dan aktualitas dirinya. Dengan
memperoleh kesempatan itu, orang akan bangkit, tergerak untuk berprestasi baik,
dan ingin meningkatkan kemampuan mereka dengan berjalanya waktu. Jadi, jika tak
ada bukti yang menunjukkan sebaliknya, para manajer hendaknya dengan
sekurang-kurangnya mulai dengan pandangan yang cukup optimis dengan sikap
manusia sementara mereka menerapkan teori motivasi dalam praktek. Menurut
Miles, orientasi manajer hendanya ditujukan kepada sumber daya manusia dan
pengembanganya dan tidak hanya dalam hubungan kemanusiaan mempertahankan moral dan kepuasan mereka.
Perilaku yang
diperkuat secara positif mungkin akan berlanjut dan meningkat, baik dipandang
sebagai proses otomatis maupun disaring melalui proses sadar peningkatan
kepuasan, dan keputusan unutk melakukan usaha di masa depan. Walaupun kecaman
dan hukuman banyak dipakai untuk mengendalikan perilaku, namun ini hanyalah
pemecahan jangka pendek. Walaupun tampaknya efektif menghentikan perilaku
tertentu, namun hukuman itu mempunyai akibat kedua yang potensial, seperti
meningkatnya ketegangan, menurunkan komunikasi, dan kecenderungan untuk
menghindari si penghukum atau barangkali melawan. Kecaman adalah pendekatan
yang negatif, ia berkonsentrasi pada apa yang tak boleh dilakukan. Kesempatan
untuk memberikan penguatan positif tersedia di banyak organisasi kerja.
Alat-alat yang paling efektif adalah :
1)
Uang (jika
dikaitkan dengan prestasi)
2)
Pujian atau
pengakuan
3)
Kebebasan untuk
memilih kegiatan sendiri
4)
Kesempatan untuk
melihat diri sendiri menjadi lebih baik
5)
Kekuasaan untuk
mempengaruhi kawan sekerja dan manajemen
Contoh-contoh spesifik:
Sejumlah
perusahaaan misalnya Emery Air Freight, Michigan Bell Telephone, Conecticut
General Life Insurance) telah melaporkan bahwa pengguna’an yang sistematis dari
penguatan positif itu mendatangkan hasil. Pendekatan umum mereka meliputi
perencanaan dan penilaian prestasi-merancang metode yang memungkinkan pekerja
mengetahui sampai berapa jauh mereka telah mencapai sasaran tertentu dan
memberikan pujian dan pengekuan unutk perbaikan-perbaikan. Langkah-langkah ini
meliputi:
-
Merumuskan aspek
perilaku dari tugas-tugas dan kriteria yang relevan unutk mengukur hasil kerja.
-
Mengembangkan
sasaran tertentu yang menantang dan realitas untuk setiap pekerja.
-
Melibatkan pekerja
dalam menetapkan sasaran dengan maksud untuk meningkatkan probabilitas
penerimaan dan komitmen.
-
Mengadakan
pembukuan yang menunjukkan prestasi yang dicapai.
-
Memuji aspek-aspek
positif dari prestasi.
-
Menahan pujian
(misalnya mengabaikan dari pada menghukum) prestasi yang di bawah standar.
Michigan
Bell melaporkan menurunya absensi dari 7,5 % menjadi 4,5% dalam waktu kurang
dari setahun dan Emery Air Freight melaporkan peningkatan penggunaan container
dari 45% menjadi lebih dari 90 %. Penghematan biaya cukup besar dan dapat
dilakukan perbaikan-perbaikan. Para manajer yang terlibat menekankan bahwa
reinforcement positif hanyalah satu unsur dari keseluruhan sistem yang meliputi
gaji/upah yang memadai, pekerjaan yang dikayakan, dan komunikasi yang lebih
baik antara atasan dan bawahan di semua level.
Banyak
perusahaan mengandalkan insentif moneter untuk memotivasi para pekerjanya. Dua buah contoh adalah Lincoln Electric
(sebuah perusahaan peralatan motor dan las listrik di Cleveland, Ohio) dan
Radio Shack. Lincoln Electric membayar sebagian besar para pegawainya
berdasarkan kerja potongan dan membagikan bonus tahuna berdasarkan angka-angka
merit yang mereka capai selama setahun itu.
Bonus juga berperan penting dalam memotivasi para manajer
toko di Radio Shack. Mereka bekerja enam hari seminggu, membersihkan lantai dan
rak-rak, seorang manajernya, John Pyktel mengakui bahwa kerja rutin ini telah
kuno, “tetapi saya berkata bahwa hari ekstra ini berharga $50.000 se tahun.”
Pendekatan ini digambarkan sebagai kewisawastaan kelembagan dan meliputi suatu
sistem pembagian laba untuk para manajer yang margin labanya 10% atau lebih.[7]
Perilaku dan motivasi individual adalah bagian utama dari
sistem psikososial organisasi. Teori kepribdian merupakan sub disiplin yang
penting dalam psikologi umum yang menekankan orang yang utuh dalam lingkunganya
dan hubungan antar pribadi yang berjalan. Orang-orang itu adalah sama dalam
arti bahwa semua perilaku itu disebabkan, digerakkan dan berorientasi pada
sasaran. Sasaran itu berbeda-beda pada setiap orang, seperti juga sebab-sebab
yang mendasari motivasi itu. Akan tetapi proses perilaku yang digambarkan oleh
ketiga unsur ini, tetap sama untuk semua orang, di semua tempat dan pada segala
waktu.
Perbedaan
individual perilaku ini terutama disebabkan oleh perbedaan persepsi, kognisi
dan motivasi. Proses ini memudahkan evolusi sistem nilai dan pengetahuan
perseorangan yang penting untuk menengahi rangsangan dengan tanggapan.
Teori motivasi membahas apa (isi) dan bagaimana (proses)
perilaku itu digerakkan, diarahkan dan dipertahankan. Teori non-kognitif
menekankan pengaturan operant (pelaksana) melalui penguatan positif. Teori
kognitif menekankan keutuhan, dorongan, dan harapan, dengan mengutamakan
pertimbangan sadarmengenai manfaaat usaha itu dalam mencapai hasil yang
diinginkan. Akan tetapi, hubungan yang tampaknya langsung antara usaha prestasi-kepuasan
ini dipengaruhi oleh banyak variabel, seperti variabel, seperti kesanggupan,
persepsi peranan, dan sistem imbalan.
Konsep atau model hierarki kebutuhan meliputi level-level
kebutuhan pra-potent, seperti kebutuhan fisiologis, keamanan, sosial,
pengahargaan, dan aktualirtas diri. Banyak penulis menyarankan pada onsentrasi
pada pemuasan kebutuhan tingkat yang lebih tinggi, agar orang itu
merealisasikan seluruh potensi mereka. Herberg menerangkan faktor motivasi
seperti prestasi, pengakuan, tanggung jawab, dan tugas itu sendiri, lebih dari
pada fungsi hygiene seperti kondisi kerja, gaji dan iklim administratif. Mc
Cleland menggambarkan motif prestasi itu berkaitan dengan kebutuhan akan
penghargaan dan aktualitas diri dan menekankan pentingnya kebutuhan tersebut
bagi banyak individu dalam masyarakat, terutama dalam manajer perusahaan.
Pekerjaan itu sendiri dapat pula merupakan suatu alat
motivasi. Sasaran-sasaran menantang, pekerjaan yang dikayakan, dan umpan balik
mengenai hasil kerja, semuanya dapat memancing usaha. Unsur-unsur ini adalah
dasar harapanbahwa usaha ituaka membawa kepasa prestasi, memperoleh imbalan.
Kendatipun rumitnya teori motivasi ini, Anamun cukup ban yakbenang yang sama,
sehingga dapat ditetapkan pedoman-pedoman yang praktis. Pendekatan yang umum
hendaklah cukup luwes dan ikut mempertimbangkan perbedaan-perbedaan individual.[8]
Pendekatan tingkah laku menurut George R Terry pokok dari
pendekatanya adalah tingkah laku manusianya dan manusia manusianya. Pendekatan
tersebut membawa manajemen kepada metode dan konsep-konsep pengetahuan sosial
yang relevan, terutama psikologi dan antropologi dari dinamika pribadi
individu-individu hingga hubungan-hubungan dengan Allah SWT. Ditekankan pada
hubungan antar dan intra pribadi dan pengaruhnya terhadap manajemen. Si
individu dipandang sebagai mahkluk sosiospikologi. Seni dari manajemen
ditekankan pada dan seluruh alam hubungan antar manusia dilihat dari
kondisi-kondisi manajemen. Ada sementara pihak yang menganggap manajer sebagai
pemimpin dan memperlakukan seluruh kegiatan yang diarahkan sebagai
situasi-situasi manajerial. Pengaruh lingkungan dan motivasi terhadap tingkah
laku manusia. [9]
DAFTAR PUSTAKA
Fremont
E.Kast; diterjemahkan oleh Hasmi Ali, Organisasi
dan Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara, 2002.
George R
Terry;diterjemahkan oleh J.Smitsh D.F.M, Prinsip-Prinsip
Manajemen,Jakarta: Bumi Aksara,2003.
Husni Usman,
Manajemen: teori, praktis, dan riset
pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2010
Sutarno, Manajemen Perpustakaan, Jakarta: Sagung
Seto, 2006.
[1] Sutarno, Manajemen Perpustakaan, Jakarta: Sagung
Seto,2006, hal 160-172.
[2] Husni Usman, Manajemen:
teori, praktis, dan riset pendidikan, Jakarta: Bumi Aksara, 2010, hal.
38-39.
[3]Fremont E.Kast; Hasmi Ali, Organisasi
dan Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, hal.389.
[6] Fremont E.Kast; Hasmi Ali, Organisasi
dan Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, hal.409-411.
[8] Fremont E.Kast; Hasmi Ali, Organisasi
dan Manajemen, Jakarta: Bumi Aksara, 2002, hal.427-428.
[9] George R Terry;diterjemahkan oleh J.Smitsh D.F.M, Prinsip-Prinsip Manajemen,Jakarta: Bumi
Aksara,2003, hal.12-13.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar
Monggo dikasih masukan ya...